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DECRETO DE NECESIDAD Y URGENCIA
1. Derogación de la Ley de Alquileres: para que el mercado inmobiliario vuelva a funcionar sin problemas y que alquilar no sea una odisea.
2. Derogación de la Ley de Abastecimiento para que el Estado nunca más atente contra el derecho de propiedad de los individuos.
3. Derogación de la Ley de Góndolas para que el Estado deje de meterse en las decisiones de los comerciantes argentinos.
4. Derogación de la Ley del Compre Nacional que solo beneficia a determinados actores del poder.
5. Derogación del Observatorio de Precios del Ministerio de Economía para evitar la persecución de las empresas.
6. Derogación de la Ley de Promoción Industrial.
7. Derogación de la Ley de Promoción Comercial.
8. Derogación de la normativa que impide la privatización de las empresas públicas.
9. Derogación del régimen de sociedades del Estado.
10. Transformación de todas las empresas del Estado en sociedades anónimas para su posterior privatización.
11. Modernización del régimen laboral para facilitar el proceso de generación de empleo genuino.
12. Reforma del Código Aduanero para facilitar el comercio internacional.
13. Derogación de la Ley de Tierras para promover las inversiones.
14. Modificación de la Ley de Manejo del Fuego.
15. Derogación de las obligaciones que los ingenios azucareros tienen en materia de producción azucarera.
16. Liberación del régimen jurídico aplicable al sector vitivinícola.
17. Derogación del sistema nacional del comercio minero y del Banco de Información Minera.
18. Autorización para la cesión del paquete accionario total o parcial de Aerolíneas Argentinas.
19. Implementación de la política de cielos abiertos.
20. Modificación del Código Civil y Comercial para reforzar el principio de libertad contractual entre las partes.
21. Modificación del Código Civil y Comercial para garantizar que las obligaciones contraídas en moneda extranjera deban ser canceladas en la moneda pactada.
22. Modificación al marco regulatorio de la medicina prepaga y las obras sociales.
23. Eliminación de las restricciones de precios a la industria prepaga.
24. Incorporación de las empresas de medicina prepaga al régimen de obras sociales.
25.Establecimiento de la receta electrónica para agilizar el servicio y minimizar costos.
26. Modificaciones al régimen de empresas farmacéuticas para fomentar la competencia y reducir costos.
27. Modificación de la Ley de Sociedades para que los clubes de fútbol puedan convertirse en sociedades anónimas si así lo quisieran.
28. Desregulación de los servicios de internet satelital.
29. Desregulación del sector turístico eliminando el monopolio de las agencias de turismo.
30. Incorporación de herramientas digitales para trámites de los registros automotores.
El Ministerio de Trabajo, Empleo y Seguridad Social de la Nación, a través de la Resolución 1125/2023 reglamenta la suma no remunerativa establecida por el Decreto 438/23. A continuación los detalles de la norma:
Se entiende por SALARIO NETO, a los fines de determinar la aplicación o no del bono, al importe que surge de deducir del salario bruto los aportes personales que corresponden al Sistema Integrado Previsional Argentino (SIPA), Ley N° 24.241, sus modificatorias y complementarias, al Instituto Nacional de Servicios Sociales para Jubilados y Pensionados, Ley N° 19.032 y sus modificatorias y al Régimen Nacional de Obras Sociales, Ley Nº 23.660 y sus modificatorias.
La asignación no remunerativa corresponde a los trabajadores/as con relacionales laborales declaradas hasta el 31 de agosto de 2023, en tanto hayan prestado tareas en forma efectiva.
El monto total de la asignación será calculado sobre los salarios devengados en el mes de agosto de 2023 y será abonado en (2) cuotas iguales y consecutivas con vencimiento, la primera de ellas, dentro del plazo máximo de QUINCE (15) días hábiles contados a partir del 1° de septiembre de 2023 y, la segunda, con los salarios a abonarse en el mes de octubre, conforme la normativa vigente.
Cuando la prestación de servicios fuera inferior a la jornada legal o convencional, el monto total de la asignación será calculado proporcionalmente a las horas efectivamente trabajadas.
La asignación también es procedente para aquellos trabajadores/as que al 31 de agosto de 2023 se encuentren con licencia con goce de haberes a causa de enfermedad o accidente inculpable, en cuyo caso el monto total de la asignación se determinara en función de la jornada laboral que venía desempeñando antes de iniciar la licencia.
También se establecieron precisiones respecto al cálculo proporcional para los trabajadores/as de Casas Particulares.
Uno de los punto que no han sido aclarados por el momento es respecto a si los aumentos que ya fueron acordados previamente por paritarias anteriores al DNU 438/23 absorben el bono o no. En primer lugar se debe analizar el texto del acuerdo paritario, dado que en muchos casos ya se contemplaba esta situación. Ver ejemplo a continuación.
Hay otros acuerdos paritarios que nada dicen, con lo cuál se genera la duda respecto a si pueden ser absorbidos o no. Suegrimos un análisis individual en estos supuestos.
Respecto a los trabajadores fuera de convenio, entendemos que de cumplirse los requisitos para el otorgamiento del bono, quedan incorporados al beneficio, dado que el Decreto no hace ninguna distinción respecto a los trabajadores del sector privado.
El Poder Ejecutivo Nacional oficializó hoy el pago del bono de $60.000 para trabajadores mediante el Decreto 438/23
Montos y Trabajadores alcanzados por la medida:
El beneficio consiste en el pago de ($60.000), que será abonado por empleadores en DOS (2) cuotas ($30.000) con los salarios devengados en los meses de agosto y septiembre de 2023.
La medida alcanza a los trabajadores/as del sector privado, industria de la construcción, trabajadores agrarios y otros estatutos profesionales especiales. También alcanza a ciertos trabajadores del sector público nacional. No obstante, solo se aplicará a los trabajadores/as que perciben salarios netos, incluyendo conceptos remunerativos y no remunerativos, correspondientes al devengado en el mes de agosto de 2023, inferiores a PESOS CUATROCIENTOS MIL ($400.000) o el monto proporcional en el caso de que la prestación de servicios fuere inferior a la jornada legal o convencional.
Forma de Pago según la remuneración neta devengada en agosto:
$30.000 para los trabajadores/as que perciben salarios netos, correspondientes al devengado en el mes de agosto de 2023, menores o iguales a $370.000.
La diferencia (entre $400.000 y los salarios netos superiores a $370.000) correspondientes al devengado en el mes de agosto de 2023, para los trabajadores/as que perciben salarios netos mayores a $370.000, pero menores a $400.000.
¿Cuándo se paga?
El pago de la primera cuota correspondiente al salario devengado del mes de agosto de 2023, se efectuará dentro del plazo máximo de QUINCE (15) días hábiles, contados a partir del 1° de septiembre de 2023.
La segunda cuota de la asignación no remunerativa correspondiente al salario devengado del mes de septiembre de 2023 deberá ser abonada en los términos de la normativa legal vigente.
Trabajadores/as de Casas Particulares:
El Personal de Casas Particulares, cobrará ($25.000), suma que será abonada por los empleadores en DOS (2) cuotas de ($12.500) con los salarios devengados en los meses de agosto y septiembre de 2023. Igualmente, según el salario devengado en agosto, se abonará de la siguiente manera:
$12.500 para los trabajadores/as que perciben salarios netos, correspondientes al devengado en el mes de agosto de 2023, menores o iguales a $387.500.
la diferencia entre $400.000 y los salarios netos superiores a $387.500 correspondientes al devengado en el mes de agosto de 2023, para los trabajadores/as que perciben salarios netos mayores al último monto mencionado, y menores a $400.000.
Jornada Parcial:
Cuando la prestación de servicios fuere inferior a la jornada legal o convencional, los trabajadores/as percibirán la asignación no remunerativa en forma proporcional.
Absorción por Negociación Paritaria:
Este bono podrá ser absorbido en concepto de aumentos salariales establecidos en los acuerdos colectivos.
Beneficios para Pymes:
Las Micro y Pequeñas Empresas que cuenten con Certificado MiPyME vigente podrán computar a cuenta del pago de sus contribuciones patronales, las sumas abonadas en concepto de la asignación no remunerativa, conforme a los siguientes porcentajes de reintegro:
Micro: 100% del monto total abonado en concepto de asignación no remunerativa.
Pequeña: 50% del monto total abonado en concepto de asignación no remunerativa.
Los reintegros serán efectuados durante los meses correspondientes al pago de la asignación no remunerativa y tendrán como monto máximo mensual el total de las contribuciones patronales declaradas con destino a los subsistemas que menciona el Decreto.
Reintegro para Empleadores de Casas Particulares:
Los empleadores del Personal de Casas Particulares que no fueren alcanzados por el Impuesto sobre los Bienes Personales en el Ejercicio Fiscal 2022 y que hayan percibido ingresos netos en el mes agosto de 2023 por un monto inferior a PESOS UN MILLÓN QUINIENTOS MIL ($1.500.000) y que hubieren abonado el importe correspondiente a la asignación no remunerativa, podrán solicitar el reintegro de hasta el 50% de lo abonado por este concepto, de conformidad con las condiciones y modalidades que establezca el MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL.
La Federación Argentina de
Empleados de Comercio y Servicios
(Faecvs) acordó un aumento salarial del 27% que será percibido por los trabaiadores mercantiles en tres tramos iguales del 7,5% entre julio, agosto y septiembre.
• De esta forma, el salario básico de un empleado de comercio alcanzará un piso de 286 mil pesos con presentismo. En tanto, las partes convinieron en la mesa paritaria un nuevo encuentro en septiembre para discutir el período de octubre a diciembre.
El salario mínimo aumentó en julio a $105.500 y llegará a $118.000 en septiembre.
El Consejo del Salario se reunió este jueves en el Ministerio de Trabajo y resolvió un incremento paulatino del piso remunerativo, que tendrá impacto en jubilaciones y programas sociales.
El incremento tomando como base al mes de junio será de 34% hasta septiembre
El Consejo del Salario Mínimo, Vital y Móvil resolvió aumentar el salario mínimo a $118.000 hasta septiembre en tres tramos. El Estado nacional, las tres centrales obreras y las empresas discutieron este jueves por la tarde un nuevo piso de remuneraciones, que impactará también en prestaciones por desempleo, algunos programas sociales y jubilaciones.
La reunión de la que participaron ejecutivos de cámaras empresarias y sindicalistas se realizó de forma virtual y estuvo encabezado por la ministra de Trabajo Raquel Olmos. Los tres aumentos harán subir al salario mínimo hasta $105.500, en agosto quedaría en $112.500 y en septiembre, en $118.000, tras lo cual habrá en esa instancia una nueva discusión. Actualmente el salario mínimo es de 87.987 pesos. Así, el incremento tomando como base al mes de junio será de 34% hasta septiembre.
La votación contó con 30 votos a favor, uno en contra (Hugo “Cachorro” Godoy, de ATE) y una abstención (Hugo Yasky, secretario general de la CTA de los Trabajadores).
Los tres aumentos harán subir al salario mínimo hasta $105.500, en agosto quedaría en $112.500 y en septiembre, en $118.000, tras lo cual habrá en esa instancia una nueva discusión
En términos prácticos la actualización del piso remunerativo tiene una influencia mayor en el gasto del propio Estado que en el mercado laboral del sector privado. Esto sucede porque algunas de las prestaciones sociales que otorga el Poder Ejecutivo están atadas a ese valor, mientras que la mayoría de los convenios colectivos de trabajo ya tienen salarios que están por encima de ese monto. Entre esos programas sociales están las becas Progresar, el Potenciar Trabajo y los seguros de desempleo.
El Consejo del Salario había establecido aumentos del SMVM durante todos los meses del año. En diciembre del año pasado, la remuneración mínima que se podía pagar a los trabajadores era de $61.953. Luego, el monto ascendió a $65.427 en enero, a $67.743 en febrero, a $69.500 en marzo, a $80.342 en abril, a $84.512 en mayo y a $87.987 en junio.
El último ajuste se planificó para un período de tres meses (15,6% de suba en abril, 6% en mayo y 5% en junio), por lo que no se descarta que en esta oportunidad se considere también establecer un incremento escalonado para julio, agosto y septiembre.
Entre diciembre y junio, el aumento del monto de remuneración mínima tuvo un salto de 42,02%, prácticamente el mismo porcentaje que avanzó la inflación en los primeros cinco meses del 2023. Es decir que el ajuste no cubrió el avance del IPC de junio, cuyo dato oficial se comunicó este jueves.
El dato de inflación fue de 6%, por debajo del 7,8% que había marcado mayo. Con este dato, el primer semestre del año terminó con una suba de precios en lo que va de 2023 de 50,7 por ciento. El mercado espera que este año termine con una inflación por encima del 142 por ciento, de acuerdo al Relevamiento de Expectativas de Mercado (REM) del Banco Central.
Actualmente el salario mínimo es de 87.987 pesos. Así, el incremento tomando como base al mes de junio será de 34% hasta septiembre
El rubro Alimentos y bebidas no alcohólicas, el de mayor incidencia en la construcción del índice, registró un alza del 4,1% y fue el que tuvo un aumento menor. Según el Indec, también tuvieron aumentos importantes “Salud (8,6%) -por aumentos en medicamentos y en las cuotas de empresas de medicina prepaga- y Vivienda, agua, electricidad, gas y otros combustibles (8,1%), principalmente por las subas en electricidad.
A nivel de las categorías, los Regulados (7,2%) lideraron el aumento seguidos por el IPC Núcleo (6,5%); en tanto los Estacionales registraron un incremento de 1,8%.
GUARDERÍA EN LA EMPRESA – EXIGIBILIDAD Y ACUERDO CGT / UIA.
22 marzo, 2023 0
En los próximos días comenzará a regir la exigibilidad del Decreto 144/2022, que establece la obligación para los empleadores de ofrecer espacios de cuidado para niños y niñas de entre CUARENTA Y CINCO (45) días y TRES (3) años de edad – extendido a CUATRO (4) años por acuerdo entre la CGT y UIA – cuando estén a cargo de los trabajadores y las trabajadoras durante la respectiva jornada de trabajo.
Ante esta situación, respondemos a continuación las principales dudas y evaluamos el panorama actual del instituto:
¿DESDE QUÉ FECHA ES EXIGIBLE ESTA OBLIGACIÓN DEL EMPLEADOR?
La exigibilidad del Decreto Reglamentario comienza el 23/03/2023, exactamente al año de su publicación en el Boletín Oficial.
No obstante, la CGT – UIA y los Ministerios de Trabajo, Empleo y Seguridad Social, Mujeres, Género y Diversidad, ya han acordado que, en aquellos casos en los que los Convenios Colectivos de Trabajo aplicables no hubieran previsto ninguna modalidad o régimen respecto a la aplicación de la norma, y no existieran otros acuerdos al respecto, los empleadores podrán reemplazar la obligación de otorgar guarderías, con la modalidad de reintegro de gastos, abonando transitoriamente el mínimo establecido en el Decreto, (que se verá seguidamente) y que actualmente asciende a ($33.800), fijando un nuevo plazo de transición que se extiende desde el 23 de marzo al 31 de julio, 2023.
Es decir que, el pago compensatorio entra en vigencia, debiendo ser abonado a partir del mes de abril 2023, no obstante, se abre un nuevo periodo de transición a los efectos de que la negociación colectiva adapte el instituto a cada actividad en particular.
¿HAY QUE INSTALAR UNA GUARDERÍA EN LA EMPRESA?
Para responder este interrogante, debemos tener en cuenta dos situaciones:
1) Si bien es una alternativa, en principio no es necesario instalar una guardería dentro del establecimiento, ya que la reglamentación ofrece varias opciones para cumplir con esta obligación: desde disponer un espacio de cuidado de manera consorcial en el caso de parques industriales, subcontratar espacios de cuidado o bien, sustituir la obligación con el pago de una suma de dinero que se dejó sujeta a negociación colectiva.
2) Además, la obligación de ofrecer espacios de cuidado solo es exigible para aquellos establecimientos donde presten tareas 100 personas o más.
¿QUÉ TRABAJADORES SE COMPUTAN PARA DETERMINAR LA EXIGIBILIDAD DE LA NORMA?
La reglamentación estableció un mínimo de 100 trabajadores o más para determinar la obligatoriedad del empleador de disponer espacios de cuidado o su pago equivalente. No obstante, realizó varias aclaraciones: La primera de ellas, es que deben computarse todos los trabajadores, independientemente de la modalidad de contratación, lo cual incluye a (trabajadores permanentes, contratados a plazo, jornada completa o parcial, e incluso, a los tele-trabajadores anexados al establecimiento).
Asimismo, se cuentan también los empleados de otras empresas en tanto estos trabajadores presten servicios en el establecimiento principal. Es decir que la norma incluye no solo a las contrataciones directas, sino también a las subcontrataciones y tercerizaciones.
Asimismo, la reglamentación no distingue a los efectos del cómputo, si el/la trabajado/a debe tener hijos; por lo que se entiende que deben cumplirse el total de 100 colaboradores, independientemente de esta condición.
En conclusión, si la empresa cuenta con el número mínimo de empleados que exige la norma, deberá ofrecer espacios de cuidado (instalando el espacio dentro del establecimiento, ofrecerlo de manera consorcial, subcontratarlo) o bien, sustituirlo por el pago de una suma de dinero.
¿ES FACULTAD DEL EMPLEADOR U OPCIÓN DEL TRABAJADOR LA MODALIDAD DE LAS GUARDERIAS?
Si bien la normativa expresamente no lo menciona, es el empleador, en uso de sus facultades de dirección y organización, el que deberá elegir entre ofrecer espacios de cuidado, o bien sustituir esta obligación con el pago de sumas de dinero, aunque esto último está sujeto también a la negociación colectiva como veremos a continuación.
¿ES UN BENEFICIO SOLO PARA LAS MUJERES TRABAJADORAS?
NO, el derecho es reconocido en la reglamentación a trabajadores y trabajadoras, con independencia de género, siempre que acrediten estar a cargo de niños y niñas de entre CUARENTA Y CINCO (45) días y TRES (3) años de edad durante la respectiva jornada de trabajo.
¿CÓMO FUNCIONA LA SUSTITUCIÓN POR DINERO?
La obligación de otorgar un espacio de cuidado, podrá reemplazarse mediante negociación colectiva, con el pago de una suma dineraria no remunerativa, en concepto de reintegro de gastos de guardería o trabajo de cuidado de personas no terapéutico, debidamente documentados.
El decreto reglamentario determina que, este monto no puede ser inferior a una suma equivalente al 40% del salario mensual de la categoría “Asistencia y Cuidados de Personas” del personal con retiro previsto la Ley 26.844, o al monto efectivamente gastado en caso de que este sea menor, el cual al día de la fecha asciende a $33.800.
Consideramos un despropósito haber sometido este pago sustitutivo a la negociación colectiva, cuando la misma reglamentación otorga un piso mínimo que tiene alcance general. Hay gremios que simplemente ya han ratificado este mínimo, y seguramente en las actividades donde no se haya regulado o ratificado colectivamente tal concepto, estará a cargo de los empleadores realizar acuerdos provisorios individuales, respetando el parámetro fijado por la reglamentación.
De hecho, el convenio entre CGT – UIA y Ministerios ya se ha acordado una transición hasta el 31 de julio del 2023, durante la cual, los empleadores podrán optar por el pago de esta suma no remunerativa, siempre que en el CCT aplicable a la empresa no se haya acordado un régimen de este instituto y siempre que no existan ya otros acuerdos previos al respecto.
Respecto a la acreditación, se considerará que estos gastos están debidamente documentados cuando emanen de una institución habilitada por la autoridad nacional o autoridad local o cuando estén originados en el trabajo de asistencia, acompañamiento y cuidado de personas registradas bajo el Régimen Especial de Contrato de Trabajo para el Personal de Casas Particulares; lo que habitualmente genera inconvenientes para acreditar este tipo de gastos.
¿CUAL ES EL RANGO ETARIO DE LOS NIÑOS QUE HABILITA EL DERECHO?
Si bien la reglamentación prevé que el otorgamiento de espacios de cuidado (o pago compensatorio) queda establecido para los trabajadores/as con niños a cargo desde CUARENTA Y CINCO (45) días y TRES (3) años de edad; en el acuerdo CGT- UIA se ha establecido que queda extendido para los niños/as de hasta CUATRO (4) años de edad.
¿QUÉ SUCEDE CON EL TELETRABAJADOR?
Atento a que resultaría un despropósito que el teletrabajador deba desplazarse hasta el establecimiento para utilizar la guardería instalada en la empresa, o al domicilio de una guardería tercearizada, tanto el decreto reglamentario como el ACUERDO UIA – CGT indican que, la obligación de otorgar espacios de cuidado podrá cumplirse a través del pago de una suma dineraria no remunerativa, debiendo respetarse el piso mínimo ya indicado.
No obstante esta solución práctica, hasta el momento la reglamentación no se ha expedido sobre la coexistencia de dos derechos: por un lado la percepción no remunerativa que compense el gasto de guardería, y por el otro el derecho al régimen de horarios compatibles por tareas de cuidado regulados específicamente en la Ley de Teletrabajo, que se extiende a niños de 13 años, personas con discapacidad y adultos mayores que conviven con el teletrabajador.
Entendemos que en el caso de los teletrabajadores existe entonces una doble protección: La percepción de la suma no remunerativa compensatoria para costear el servicio de cuidado, (que deberá otorgarse en caso de que este tenga menores de hasta 3 años), pero también el teletrabajador podría utilizar el derecho a interrumpir la tarea laboral por razones de cuidado. Esta situación puede generar inconvenientes a la hora de compatibilizar ambos derechos, por lo que esperamos una pronta aclaración al respecto.
¿CÓMO SE APLICA A TRABAJADORES FUERA DE CONVENIO Y REGÍMENES ESPECÍFICOS?
En el acuerdo UIA – CGT se estableció que, a los trabajadores fuera de convenio les asiste el derecho de otorgamiento de guarderías, pudiendo el empleador reemplazar esta obligación con el régimen hubiera sido acordado en el CCT aplicable al establecimiento, o el CCT mas favorable en el caso que hubiera mas de uno, debiendo abonar como mínimo el piso ya mencionado.
Igualmente, los trabajadores incluidos en regímenes legales específicos, son comprendidos en el derecho que se reglamenta.
SUBSIDIARIEDAD:
En el acuerdo CGT – UIA se ha establecido que, la aplicación del decreto reglamentario no podrá afectar ni se aplicará en menoscabo de mejores derechos o condiciones que las que surjan de beneficios ya otorgados en forma unilateral por los empleadores, o los que se hayan acordado en los CCT, como de las prestaciones incorporadas por el inciso f) del Art. 103 bis de la LCT, sin dar lugar en ningún caso a su acumulación.
JUS
ARANCELARIO
1° de Marzo de 2023
$8.529
1° de Mayo de 2023
$8.955
1° de Julio de 2023
$9.950
87% DE AUMENTO EN FEBRERO
Según establece la ley de alquileres que rige desde el 2020, el aumento de las locaciones se da una vez al año: tanto al cumplirse los 12 meses de la firma del contrato como a los 24 meses. En ese momento, todos los inquilinos debe pagar un aumento a través de un cálculo que se realiza tomando en cuenta la remuneración imponible promedio de los trabajadores estables (Ripte) y la inflación (IPC).
El dato ajustado al 16 de febrero de este año (última actualización oficial), según indico Marta Liotto, titular del Colegio de Profesionales Inmobiliarios, de 87%.
Esto significa que si una persona firmo su contrato el 16 de febrero del 2022 por $45.000 por ejemplo, deberá pagar a partir de este mes $84.250. Es decirm que habra tenido un aumentodel 87,2%. Para quienes debieron hacerlo en enero, la suba del 81%..